اکثر مدیران نمی دانند چگونه افراد را مربیگری کنند، اما آنها می توانند یاد بگیرند
آیا در مربیگری کارکنان خود موفق هستید؟
در سال های مطالعه و همکاری ما با شرکت ها در این زمینه ، ما مشاهده کرده ایم که وقتی بسیاری از مدیران می گویند “بله” ، آنها برای پاسخ به این سوال آماده نیستند. چرا؟ از یک جهت ، مدیران تمایل دارند فکر کنند که در حال مربیگری هستند در حالی که در واقع به کارکنان خود می گویند چه کار کنند.
به گفته سر جان ویتمور ، یکی از چهره های برجسته در مربیگری اجرایی ، تعریف مربیگری عبارت است از بازکردن پتانسیل فرد برای به حداکثر رساندن عملکرد خود. این به آنها کمک می کند تا یاد بگیرند تا به آنها آموزش ندهند. ” وقتی مربیگری درست انجام شود ، می تواند به مشارکت کارکنان نیز کمک کند.
مربیگری چیست ؟
مربیگری در واقع چیست ؟
اخیراً ، من و همکارانم تحقیقی را انجام دادیم که نشان می داد اکثر مدیران نمی دانند مربیگری در واقع چیست و همچنین چگونگی رفع مشکل را روشن می کند. خبر خوب این است که مدیران می توانند مهارتهای مربیگری خود را در دوره های مرتبط در مدت زمان کوتاهی بهبود بخشند ، اما در وهله اول باید روی یادگیری نحوه مربیگری سرمایه گذاری کنند.
این پروژه تحقیقاتی هنوز در حال پیشرفت بوده ، اما بهتره که نگاهی اجمالی به روش شناسی و یافته های اولیه خود بی اندازیم.
ابتدا ، ما از گروهی از شرکت کنندگان خواسته ایم تا شخص دیگری را در زمینه مدیریت زمان ، بدون توضیح بیشتر راهنمایی کنند. در مجموع ، 98 نفر که در دوره آموزش رهبری ثبت نام کرده بودند ، با سوابق و مشاغل مختلف شرکت کردند. یک سوم شرکت کنندگان زن و دو سوم مرد بودند. به طور متوسط ، آنها 32 سال داشتند و هشت سال کار و 3.8 سال تجربه رهبری داشتند. مکالمات مربیگری پنج دقیقه به طول انجامید و فیلمبرداری شد. بعداً ، این نوارها توسط سایر شرکت کنندگان در دوره مربیگری از طریق یک سیستم بررسی همکار آنلاین ارزیابی شد. ما همچنین از 18 متخصص مربیگری خواستیم تا مکالمات را ارزیابی کنند. همه این متخصصان دارای مدرک کارشناسی ارشد یا مدرک کارشناسی ارشد در مربیگری بودند ، با میانگین 23.2 سال سابقه کار و 7.4 سال تجربه مربیگری.
سپس شرکت کنندگان در دو گروه 50 نفره به صورت حضوری آموزش دیدند ، با تمرینات در گروه های کوچکتر برای تمرین ، بازخورد و تامل در مورد مهارت های مختلف مربیگری. در پایان ، دور دیگری از مکالمات کوچ کوتاه را ضبط کردیم که دوباره توسط همسالان و متخصصان مربیگری مورد ارزیابی قرار گرفت. در مجموع ، ما بیش از 900 ارزیابی ضبط شده از مکالمات مربیگری (قبل و بعد از آموزش) را جمع آوری و تجزیه و تحلیل کردیم ، که با نظرسنجی هایی از شرکت کنندگان در مورد نگرش ها و تجربیات آنها در مورد مربیگری رهبری قبل و بعد از آموزش همراه شد.
نتیجه مربیان
بزرگترین نتیجه این بود که وقتی در ابتدا از مربیان خواسته شد ، بسیاری از مدیران در عوض نوعی مشاوره را نشان دادند. در اصل ، آنها به سادگی مشاوره یا راه حلی را به شخص دیگر ارائه کردند. ما مرتباً نظراتی مانند “ابتدا این کار را می کنید” یا “چرا این کار را نمی کنید؟” می شنویم.
این نوع کوچکی مدیریت به عنوان کوچینگ در ابتدا به عنوان تمرین مربیگری خوب توسط سایر شرکت کنندگان در تحقیقات نیز تقویت شد. در اولین تمرین مربیگری در مطالعه ما ، ارزیابی هایی که همسالان به یکدیگر دادند به طور قابل توجهی بالاتر از ارزیابی های متخصصان بود.
آموزش بهتر مربیان
تحقیقات ما به طور خاص به چگونگی آموزش افراد برای مربیگری بهتر پرداخته است. ما بر اساس تجربیات موجود و تجربیات عملی خود در زمینه مربیگری رهبری ، بر تجزیه و تحلیل مهارتهای زیر در زمینه مربیگری رهبری متمرکز شده ایم:
- استماع
- سوال کردن
- ارسال بازخورد
- کمک در تعیین هدف
- بروز همدلی
- اجازه دهید مربی به راه حل خود برسد
- شناخت و اشاره به نقاط قوت
- ارائه ساختار
- تشویق یک راه حل متمرکز بر راه حل
با استفاده از ارزیابی های ترکیبی متخصصان کوچ به عنوان پایه ای برای توانایی مدیران ، ما بهترین ، بدترین و بهبود یافته ترین اجزای مربیگری را مشخص کردیم. مهارتی که شرکت کنندگان قبل از آموزش در آن مهارت داشتند ، گوش دادن بود که توسط کارشناسان ما “متوسط” ارزیابی شد.
شناسایی ضعف و راهکار ها
مهارت هایی که شرکت کنندگان قبل از آموزش با آن بیشترین مشکل را داشتند “شناخت و اشاره به نقاط قوت” و “اجازه دادن به مربی برای رسیدن به راه حل خود” بود. در مرحله اول ، شرکت کنندگان قبل از آموزش “ضعیف” رتبه بندی شدند و پس از اتمام آموزش رتبه آنها به “متوسط” ارتقا یافت. واضح است که این منطقه ای است که مدیران برای تمرین نیاز به زمان بیشتری دارند و احتمالاً باید به طور متفاوتی نیز در مورد آن آموزش ببینند. جالب اینجاست که بهبود یافته ترین جنبه مربیگری این بود که “به مربیان اجازه داده شد به راه حل خود برسند.” این مفهوم به طور متوسط افزایش مهارت را نشان داد ، که آن را از رتبه “ضعیف” به “کمی بالاتر از متوسط” منتقل کرد.
به طور کلی ، ارزیابی های متعدد شرکت کنندگان توسط متخصصان قبل و بعد از دوره آموزشی منجر به افزایش 40.2 درصدی در رتبه بندی کلی توانایی مربیگری در هر 9 گروه شد. با توجه به اینکه این دوره آموزشی بسیار کوتاه بود ، این پیشرفت چشمگیری است.
سازمانها از تحقیقات ما چه می توانند بیاموزند؟ اول ، هر رویکردی در مورد کوچینگ باید با تعریف واضح آنچه در آن است و تفاوت آن با سایر انواع رفتار مدیران ، آغاز شود. این تغییر در طرز فکر ، پایه ای برای آموزش می گذارد و انتظارات روشنی را به مدیران می دهد.
تمرین مربیگری
گام بعدی این است که به مدیران اجازه دهید در محیطی امن مربیگری را تمرین کنند قبل از اینکه به آنها اجازه دهید با تیم های خود کار کنند. خبر خوب ، همانطور که توسط تحقیقات ما نشان میدهد ، این است که شما لزوماً نیازی به سرمایه گذاری در چندین ماه آموزش برای مشاهده تفاوت ندارید. با این حال ، شما باید روی نوعی آموزش سرمایه گذاری کنید. حتی یک دوره کوتاه با هدف مهارت های مناسب می تواند مهارت های مربیگری مدیران را به طور چشمگیری بهبود بخشد.
زمان اختصاص بدهید
صرف نظر از برنامه ای که انتخاب می کنید ، اطمینان حاصل کنید که شامل زمان لازم برای شرکت کنندگان در بازاندیشی درباره توانایی های مربیگری است. در مطالعه ما ، مدیران توانایی مربیگری خود را سه بار رتبه بندی کردند: یک بار پس از اینکه از آنها خواسته بودیم که فردی سرد را مربیگری کنند ، یک بار پس از آموزش های اضافی و یک بار دیگر به جلسه مربیگری اصلی خود نگاه کردند. پس از آموزش ، مدیران ارزیابی اولیه خود را تا 28.8 درصد از “کمی خوب” به “کمی ضعیف” کاهش دادند. این تغییر توسط همتایان مدیر تأیید شد و وقتی به مشاهدات اولیه خود از دیگران نگاه می کردند ، ارزیابی خود را از “کمی خوب” به “نه خوب و نه بد” 18.4 درصد کاهش دادند. به عبارت دیگر ، اگر مدیران دانش و آموزش بیشتری داشته باشند ، می توانند خود ارزیابی بهتری از مهارت های خود ارائه دهند. سازمانها باید زمانی را به مدیران اختصاص دهند تا در مورد مهارتهای خود فکر کنند و آنچه را که انجام خواهند داد مرور کنند. چه چیزی کار می کند و چه کارهایی می توانند بهتر انجام دهند؟
خطر استفاده از افراد غیر متحصص
تحقیقات ما همچنین از ایده دریافت بازخورد از متخصصان مربیگری به منظور بهبود پشتیبانی می کند. استفاده به افراد غیر متخصص، باعثه رفتارهای ناکارآمد را در سراسر سازمان تقویت و عادی کند. به طور خاص ، کارشناسان مربیگری می توانند در مورد نحوه استفاده از مهارتهای مربیگری و از دست رفتن فرصتهای مربیگری بازخورد دهند. نظارت میتواند به صورت مربیگری منظم همسالان شکل بگیرد ، جایی که مدیران یک سازمان گرد هم می آیند تا با یکدیگر مربیگری کنند ، یا مشکلات رایج و راه حل هایی را که هنگام مربیگری با دیگران مواجه شده اند ، بحث کنند، همه در حضور یک متخصص کوچینگ است . در اینجا مدیران دو مزیت دارند: اول ، آنها می توانند مربیگری خود را در محیطی امن تمرین کنند. ثانیاً ، مربیان می توانند درباره چالش هایی که تجربه کرده اند و نحوه غلبه بر آنها بحث کنند.
اگر فقط یک چیز را در اینجا حذف کنید ، این است که مربیگری مهارتی است که باید به مرور آموخته و تقویت شود. خوشبختانه حتی یک آموزش کوچک نیز می تواند کمک کننده باشد. فقدان آموزش باعث از بین رفتن آمادگی مدیران میشود ، و ممکن است به طور موثر منجر به تقویت سیاست های مربیگری ضعیف مدیران شود. این می تواند باعث اتلاف وقت ، پول و انرژی شود.