کوچینگ و منتورینگ برخی از فعالیت‌های عملکرد محور هستند، که سازمان‌ها برای افزایش بهره وری و مشارکت کارکنان انجام می‌دهند. اما برخی اغلب اوقات، اصطلاحات را به جای یکدیگر استفاده می کنند. درصورتیکه برای اندازه‌گیری نتایج بهتر، لازم است بین آنها تمایز قائل شد.
ما در این مقاله در مورد این دو موضوع مهم در کسب و کار حرف زدیم. اگر شما هم تمایل دارید اطلاعات خود را در این زمینه بالا ببرید پیشنهاد می کنیم با ما تا آخر این مقاله همراه باشید.
مفهوم کوچینگ در مقابل منتورینگ
ابتدا اجازه دهید در مورد اینکه منظور ما از کوچینگ چیست، صحبت کنیم. ما کوچینگ را به عنوان یک رابطه حرفه‌ای تعریف می‌کنیم که در آن یک فرد باتجربه (یک مربی) به یک فرد باتجربه کمتر (یک کارآموز) در تحول حرفه‌ای و شخصی کمک می‌کند. این موضوع، شامل بحث‌ها و صحبت‌های زیاد در جلسات متعدد، افزایش خودآگاهی و کسب مهارت‌ها یا دانش خاص است.
حالا بیایید نگاهی به منتورینگ بیندازیم. اگرچه تعاریف زیادی وجود دارد، اما در اینجا تعاریفی است که ما استفاده می‌کنیم: منتورینگ در مورد مهارت‌ها و کسب دانش است.
اگرچه ممکن است شامل مسائل شخصی باشد، تمرکز اصلی بر حرفه‌ای بودن است. از بسیاری جهات، منتورینگ مانند کوچینگ است. منتور با فرد (مشتری) کار می‌کند تا زمانی که مشتری مهارت یا دانش خاصی را بیاموزد. کمی جلوتر عمیق‌تر به برخی از جزئیات دقیق بین کوچینگ و منتورینگ می پردازیم.
وظایف در مقابل روابط
کوچینگ وظیفه محور است. به دنبال تغییر طرز فکر گیرنده به سطح متفاوتی از شایستگی با توجه به مهارت‌ها یا دانش جدید است. همچنین تمرکز روی موضوعات مشخصی است، مانند مدیریت مؤثرتر، صحبت کردن با وضوح بیشتر، یا یادگیری نحوه تفکر استراتژیک. این به یک کوچ نیاز دارد که بتواند به مشتری نحوه توسعه این مهارت‌ها را آموزش دهد. برای اینکه یک کوچ مؤثر باشد، باید به عنوان یک متخصص اعتبار بالایی داشته باشد و بتواند با ذینفع ارتباط برقرار کند.
ایجاد یک رابطه شخصی مداوم عامل مهمی برای موفقیت هست. و دارای جهت‌گیری رابطه گرا است. و به دنبال فراهم کردن یک محیط امن است که در آن مشتری بتواند هر گونه مسائل مهمی را که بر موفقیت حرفه‌ای و شخصی تأثیر می‌گذارد به اشتراک بگذارد. اگرچه اهداف یا شایستگی‌های آموزشی خاص، می‌تواند به‌عنوان مبنایی برای ایجاد رابطه مورد استفاده قرار گیرد، تمرکز کوچینگ فراتر از این حوزه‌ها است و مواردی مانند تعادل کار و زندگی، اعتماد به نفس، درک از توانایی خود و چگونگی تأثیر شخصیت بر کار و عملکرد مدیریتی را شامل می‌شود. می توان گفت، منتورینگ برای یک مدیر حیاتی نیست. زیرا نقش یک تسهیل‌کننده را ایفا می‌کند تا یک کوچینگ.
تفاوت های بین کوچینگ و منتورینگ
1.کوتاه‌مدت در مقابل بلندمدت
بیزینس کوچ، می‌تواند با موفقیت برای مدت کوتاهی با ذینفع تعامل داشته باشد. بسته به هدف رابطه آموزشی، کوچینگ تا حد امکان ادامه دارد. منتورینگ مؤثر همیشه طولانی‌مدت است، حتی در روابط فصلی. کوچینگ مستلزم زمانی است که هر دو طرف بتوانند یکدیگر را بشناسند و یک اعتماد ایجاد کنند. این به نوبه خود محیطی را ایجاد می‌کند، که در آن مشتری در به اشتراک گذاشتن مسائل واقعی، که بر موفقیت تأثیر می‌گذارد احساس امنیت می‌کند. ایجاد اعتماد زمان می‌برد. روابط کوچینگ غیررسمی باید حداقل شش ماه طول بکشد.
2.عملکرد محور در مقابل توسعه محور
کوچینگ به بهبود عملکرد فرد در کار کمک می‌کند. گیرنده یاد می‌گیرد که مهارت‌های موجود را بهبود بخشد یا مهارت‌های جدید را به‌دست آورد. وقتی مشتری این مهارت‌ها را به‌دست آورد، مشتری دیگر نیازی به منتورینگ ندارد. منتورینگ مبتنی بر توسعه است. منتورینگ به کارآموز کمک می‌کند تا از نظر حرفه‌ای و شخصی برای حال حاضر و همچنین برای آینده پیشرفت کند. هدایت، تفکر و انگیزه رو به جلو است.
3.کسب‌وکار در مقابل مسائل شخصی
مربیان عمدتاً بر روی مسائل تجاری تمرکز می‌کنند. اگر به کسی آموزش دهند که چگونه از یک سیستم نرم‌افزاری پیچیده استفاده کند یا چگونه گزارش‌های بهتری بنویسد، نیازی نیست مشتری را در درک جهان‌بینی شخصی‌اش مشارکت دهد تا این کار مؤثر باشد. وقتی کار کوچینگ به پایان می‌رسد، تنها سؤالی که اهمیت دارد این است: آیا شخص می‌تواند از سیستم استفاده کند؟ یا او می‌تواند در حال حاضر به‌طور مؤثر کارها را بدون کمک او پیش ببرد؟
اینها اهداف و نتایج کوچینگ هستند، نه اینکه دریافت‌کننده احساس بهتری داشته باشد یا به‌عنوان پله‌ای برای رسیدن به یک حرفه در نظر گرفته شود. منتورینگ کار و شخصیت را متعادل می‌کنند، زیرا کار و شخصیت بر یکدیگر تأثیر می‌گذارند. همئنین بحث‌های جهت‌یابی بر پویایی شخصیتی از چگونگی تأثیر جهان‌بینی، احساس خود، اخلاق و ارزش‌های مشتری بر رشد او متمرکز است. به همین دلیل هدایت مؤلفه معنوی دارد. منظور من این است که منتورینگ بر کل فرد و در مناطقی که معمولاً در محل کار دیده نمی‌شوند، تمرکز می‌کند. منوتورینگ به دنبال ادغام کار و شخصیت است تا فرد کاملاً مطلع شود.
کارشناسان در مقابل تسهیلگران
کوچینگ تمایل دارند در زمینه‌های خاص متخصص باشند (به‌عنوان مثال، یک بیزینس کوچ، یک کوچینگ رهبری و غیره). کوچ کسی است که مشتری را در یادگیری تجربه‌ای که باید توسط او ارائه شود هدایت می‌کند. منتور یک تسهیل‌کننده رشد است. شاید او در مورد کسب‌وکار تجربه داشته باشد، اما مهمتر از همه، او دارای مهارت‌های بین فردی برای ایجاد یک محیط یادگیری امن است. در این محیط، کارآموز را می‌توان در جستجوی راه حل‌ها و یافتن تخصص در صورت نیاز (در صورت عدم حضور کوچ) توانمند کرد.
یک طرفه در مقابل دو طرفه
اینکه مربی بینش خاصی به‌دست می‌آورد یا چیز جدیدی از کسب‌وکار مشتری یاد می‌گیرد، ربطی به کوچینگ مؤثر ندارد. فرمان دو جهته است. مربیان و کارآموزان هر دو از این رابطه سود می‌برند. مربیان اغلب اظهار می‌دارند که دیدگاه‌های جدیدی به‌دست می‌آورند، احساس تازه‌ای از توانایی‌ها و تجربیات خود پیدا می‌کنند و از دانستن این که به شخص دیگری کمک کرده‌اند تا از نظر حرفه‌ای و شخصی پیشرفت کند، احساس رضایت می‌کنند. دگرگونی رفتاری در مقابل دگرگونی شخصیتی
کوچینگ با تحول رفتاری مرتبط است. به عبارت دیگر، کوچینگ بر این تمرکز دارد که کسی را وادار به انجام کاری بهتر و کسب تجربه جدید کند. منتورینگ با تحول شخصی مرتبط است. این ممکن است به صلاحیت کاری یا حوزه تخصصی خاصی مربوط باشد یا نباشد. منتورینگ با کمک به کارآموزان در حفظ هویت واقعی خود به‌عنوان اعضای سازمان مرتبط است.
آیا سازمان شما به آموزش یا منتورینگ نیاز دارد؟
گاهی اوقات دو کلمه کوچینگ و منتورینگ، به‌جای یکدیگر استفاده می‌شود. در حالی که شباهت‌هایی بین منتورینگ و کوچینگ وجود دارد، اما آنها یکسان نیستند و تفاوت‌های خاصی دارند. سؤال این است که چگونه متوجه می‌شوید که سازمان شما چه زمانی به آموزش نیاز دارد و چه زمانی نیاز به منتورینگ دارد؟ در اینجا چند سؤال وجود دارد که باید هنگام تصمیم‌گیری در مورد اینکه آیا منتورینگ یا کوچینگ برای سازمان شما مناسب است، در نظر بگیرید.
- ۱- چه مهارت‌هایی باید در کارکنان خود ایجاد شود؟
ابتدا، شناسایی مهارت‌هایی که امیدوارید در کارمندان خود توسعه دهید، مفید است. آیا آنها برای یادگیری آخرین فناوری به کمک نیاز دارند؟ آیا آنها باید ارائه‌های موثرتری را به مشتریان ارائه دهند؟ آیا آنها نیاز به حل مشکلات در یک محیط شلوغ دارند؟ با شناسایی دقیق موردی که امیدوارید در کارکنان خود مشاهده کنید، می‌توانید تصمیم بگیرید که منتورینگ یا کوچینگ کدام‌یک مناسب است.
اگر مهارت‌ها از نظر تمرکز محدودتر و مستقیم‌تر باشند، احتمالاً تمرین بهترین گزینه برای شما خواهد بود. در کوچینگ، شخص کوچ، دانش تخصصی خواهد داشت و تمایل دارد در رابطه پیشتاز باشد. آنها به‌طور کلی رویکرد ساختارمندتری دارند که منجر به نتایج خاص‌تری می‌شود. با این حال، اگر توسعه مهارت شخصی نیاز به کار بیشتر باشد، منتورینگ ممکن است گزینه بهتری باشد. منتورینگ بیشتر بر مشتری تمرکز می‌کند و پیشرفت حرفه‌ای و شخصی را در نظر می‌گیرد. همچنین ممکن است بر بسیاری از مهارت‌ها و فرآیندهای روان‌شناختی مختلف تأثیر بگذارد، مانند توسعه خودکارآمدی، بهبود مهارت‌های بین فردی و تصمیم‌گیری بهتر.
از طرف دیگر، شرکت ممکن است بخواهد حفظ کارکنان را در دستور کار قرار دهد، یا تنوع پست‌های مدیریتی را افزایش دهد، یا مشارکت کارکنان را افزایش دهد. در حالی که این اهداف حول محور توسعه مهارت نیستند، منتورینگ می‌تواند به دستیابی به آنها کمک کند. به‌طور کلی، اگر سازمان شما بر بهبود مهارت‌های تعریف‌شده برای افزایش عملکرد کسب‌وکار متمرکز است، کوچینگ انتخاب خوبی است. اگر اهداف جامع‌تر باشند، منتورینگ ممکن است مناسب‌تر باشد.
- ۲- افق زمانی ما چیست؟
به‌طور کلی، کوچینگ بیشتر بر روی بهبود عملکرد کوتاه‌مدت تمرکز دارد در حالی که دستیابی به مزایای کوچینگ زمان بیشتری می‌برد. یک سازمان ممکن است تمام مزایای کوچینگ که به خوبی سازمان‌دهی شده را، به‌سرعت یک برنامه منتورینگ درک نکند. با این حال، نتایج یک برنامه منتورینگ شغلی طولانی‌مدت است و شرکت‌ها می‌توانند سال‌ها پس از شروع یک برنامه منتورینگ اولیه، از مزایای منتورینگ بهره ببرند. اگر شرکت شما به دنبال تقویت در یک یا دو سه ماهه آینده است، یا به کمک نیاز دارد تا در سرانجام ابتکار عمل فوری داشته باشد، احتمالاً کوچینگ راه‌حل است. با این حال، اگر سازمان به دنبال توسعه بلندمدت است، ممکن است منتورینگ مناسب‌تر باشد.
- ۳- ارتباط بین کارمندان و کوچینگ چگونه هست؟
در یک دنیای ایده آل، هر کارمندی یک مدیر توانمند و متعهد دارد که به پیشرفت حرفه‌ای و شغلی خود اختصاص دارد. با این حال، ما در دنیای واقعی زندگی می‌کنیم و به دلایل مختلف، مدیران ممکن است کمتر درگیر رشد عناصر سازمان خود باشند. شاید وسعت کنترل آنها خیلی زیاد باشد، یا مهارت‌هایی برای توسعه درست کارمندان خود ندارند.
در این نوع نظارت‌ها و موارد، لزوماً داشتن مدیری مجزا یا تا حدی خارج از سازمان برای کارمندان، مانعی ندارد. در واقع، بسیاری از کارکنان بازخورد ارزشمندی از مربیان دریافت می‌کنند که در عملکرد سازمان آنها بسیار تأثیرگذار است. مربی و مدیریت سازمان به‌احتمال زیاد مکالمه منظمی در مورد کارمندان ندارند، که این چیز خوبی است. جدایی بین مدیر سازمان و کوچینگ می‌تواند به کارآموز اجازه دهد تا با مربی بازتر و راحت‌تر باشد، که می‌تواند منجر به یک رابطه موثرتر ختم شود.
اما در پایان این ارتباط، یک بیزینس کوچ خوب معمولاً برای ارائه بازخورد و به‌روز رسانی در مورد کوچینگ با مدیر ارتباط برقرار می‌کند. در حالی که بیزینس کوچ می‌تواند زمینه، فرصت‌های تمرین و بازخورد را برای کارمند فراهم کند، مدیر او نیاز به بررسی تقویت کوچینگ و ارائه بازخورد در سازمان دارد. اگر مدیر از اهداف این کوچینگ آگاه نباشد یا از آن حمایت نکند، بعید است که کارمند او بتواند موفق باشد. به‌طور کلی، کاری که یک کارآموز با یک مربی انجام می‌دهد، اگر مدیران درگیر نباشند، کوچینگ ممکن است انتخاب عاقلانه‌ای نباشد.
جمع‌بندی نهایی مقایسه کوچینگ و منتورینگ
اگرچه برخی از افراد از اصطلاحات کوچینگ و منتورینگ به‌جای یکدیگر استفاده می‌کنند، اما آنها یکسان نیستند و به اهداف یکسانی برای سازمان شما نخواهند رسید. به‌طور کلی، هنگامی که در مورد تفاوت‌های بین منتورینگ و کوچینگ صحبت می‌شود، کوچینگ بیشتر بر توسعه مهارت تمرکز دارد، در حالی که منتورینگ تمرکز بسیار گسترده‌تری دارد. در مورد آنچه که امیدوارید از کمک این دو مورد قصد دارید به‌دست آورید فکر کنید تا تصمیم بگیرید که آیا کوچینگ، منتورینگ یا ترکیبی از منتورینگ و کوچینگ برای شرکت شما مناسب است یا خیر.
هنگام ایجاد برنامه‌های آموزشی یا مشاوره رسمی، نیازهای خاص شرکت باید منتورینگ را در مورد انتخاب گزینه ارائه دهد. تصمیم‌گیری درست با کمک دلایل درست، به دستیابی به نتایج مثبت بیشتر در سازمان کمک می‌کند. امیدواریم این مقاله به شما در درک تفاوت‌های اصلی بین منتورینگ و کوچینگ کمک کرده باشد. به یاد داشته باشید که کوچینگ و منتورینگ هر دو رویکردهای موثری برای رشد استعداد هستند.